“Die plakt er zeker weer een paar weken vakantie aan vast.” Het is een verzuchting die menig HR-professional of leidinggevende bekend zal voorkomen. Zodra een werknemer zich vanaf een vakantiebestemming ziek meldt, gaan de alarmbellen af. Is de ziekmelding wel geloofwaardig? Mag u direct een buitenlandse doktersverklaring verlangen? En in hoeverre kunt u verwachten dat de werknemer terugkeert naar Nederland?

Hoewel deze scepsis vanuit operationeel oogpunt begrijpelijk is, schuilt hierin ook een juridisch risico. Het Nederlandse arbeidsrecht kent namelijk geen afzonderlijk ‘buitenlandregime’. Ook tijdens een verblijf in het buitenland blijven de reguliere wettelijke kaders onverkort van toepassing. Een onjuiste beoordeling of een te voortvarende sanctie kan leiden tot kostbare procedures, loonvorderingen en wettelijke verhogingen.

De bewijslast: perceptie versus realiteit

Dat een ziekmelding vanuit het buitenland vragen oproept, is begrijpelijk. Controle is immers complexer en de werkgever heeft minder zicht op de feitelijke situatie. Toch is de verblijfplaats van een werknemer op zichzelf juridisch niet relevant voor de vraag of sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Juist daarom is het van belang aannames te scheiden van feiten. Emotie is een slechte raadgever binnen het verzuimrecht. Iedere ziekmelding vraagt om een objectieve beoordeling, ongeacht of de werknemer zich in Amsterdam of aan de andere kant van de wereld bevindt. Een zorgvuldige aanpak voorkomt dat een werkgever achteraf wordt geconfronteerd met procedurele fouten.

Het evenwicht tussen rechten en plichten

De juridische uitgangspunten zijn helder. Een werknemer die tijdens zijn vakantie arbeidsongeschikt wordt, behoudt in beginsel recht op loondoorbetaling. Daarnaast worden ziektedagen tijdens vakantie in beginsel niet als vakantiedagen aangemerkt, zodat deze later alsnog kunnen worden opgenomen.

Daar staat tegenover dat ook tijdens een verblijf in het buitenland de verplichtingen uit de wet en het verzuimprotocol volledig blijven gelden. Van de werknemer mag onder meer worden verwacht dat hij:

• bereikbaar blijft voor de werkgever en de bedrijfsarts;
• zijn verblijfadres en contactgegevens verstrekt;
• meewerkt aan redelijke controlevoorschriften;
• de bedrijfsarts in staat stelt zijn arbeidsongeschiktheid te beoordelen.

Een medische verklaring van een lokale behandelaar kan daarbij behulpzaam zijn, maar is niet doorslaggevend. Het oordeel over de arbeidsongeschiktheid is en blijft voorbehouden aan de bedrijfsarts.

Controle: binnen en buiten de Europese Unie

Een werkgever mag een ziekmelding controleren, maar niet zelf beoordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is. Die beoordeling is exclusief voorbehouden aan de bedrijfsarts. De mogelijkheden voor controle verschillen afhankelijk van de verblijfplaats van de werknemer.

Binnen de Europese Unie bestaan op grond van de Europese coördinatieverordeningen mogelijkheden om via het UWV een medische controle in het verblijfsland te laten organiseren.

Buiten de Europese Unie ontbreken dergelijke samenwerkingsafspraken veelal. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval, de inhoud van het verzuimprotocol en het oordeel van de bedrijfsarts kan van een werknemer worden verlangd dat hij terugkeert naar Nederland voor controle of re-integratie, mits dit medisch verantwoord is. Weigert een werknemer zonder deugdelijke grond aan een dergelijke redelijke instructie mee te werken, dan kan dat arbeidsrechtelijke consequenties hebben.

Loonmaatregelen: kies het juiste instrument.
Wanneer een werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, is het van belang het juiste juridische instrument toe te passen.

Loonopschorting is aan de orde wanneer de werkgever niet kan vaststellen of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld omdat de werknemer onbereikbaar is of noodzakelijke informatie niet verstrekt. Zodra de werknemer alsnog aan zijn controleverplichtingen voldoet, moet het loon in beginsel alsnog worden uitbetaald.

Een loonstop kan aan de orde zijn wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond zijn wettelijke verplichtingen tijdens ziekte niet nakomt, bijvoorbeeld door niet mee te werken aan redelijke controle- of re-integratieverplichtingen. In dat geval kan het recht op loon over die periode vervallen.

Voordat een loonmaatregel wordt toegepast, doet een werkgever er verstandig aan de werknemer schriftelijk op zijn verplichtingen en de mogelijke gevolgen van het niet naleven daarvan te wijzen. Daarmee wordt de juridische positie van de werkgever aanzienlijk versterkt.