Het is een zin die in veel arbeidsovereenkomsten voorkomt. Begrijpelijk ook. In een krappe arbeidsmarkt willen werkgevers aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Een vast contract in het vooruitzicht stellen helpt daarbij. Toch schuilt daarin een juridisch risico.
Want wat voor de werkgever bedoeld is als een positieve intentie, wordt door werknemers vaak opgevat als een concrete belofte. En zodra verwachtingen uiteenlopen, ligt een juridische discussie op de loer.
De Rechtbank Limburg moest zich begin dit jaar buigen over precies zo’n situatie. De uitspraak laat zien dat werkgevers weliswaar een ruime beoordelingsvrijheid hebben bij de vraag of sprake is van goed functioneren, maar ook dat zij niet vrijblijvend met dergelijke toezeggingen kunnen omgaan.
De zaak: een vaste aanstelling die niet kwam
Een werknemer trad in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In het contract was opgenomen dat bij goed functioneren – ter beoordeling van de werkgever – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden aangeboden, tenzij sprake zou zijn van gewijzigde organisatorische omstandigheden.
Daarnaast beschikte de werkgever (een gemeente) over een uitgebreide regeling voor functionerings- en beoordelingsgesprekken. Op papier was nauwkeurig vastgelegd wanneer gesprekken moesten plaatsvinden en hoe beoordelingen moesten worden vastgelegd. In de praktijk verliep dat proces minder strak. Gesprekken vonden later plaats dan gepland, niet alle onderdelen van de regeling werden gevolgd en een formele eindbeoordeling ontbrak.
Toen de werkgever uiteindelijk besloot geen vast contract aan te bieden, stapte de werknemer naar de rechter. Volgens hem had de werkgever zijn eigen beoordelingssystematiek niet gevolgd en moest daarom alsnog een vast contract worden aangeboden.
De rechter kijkt naar een andere vraag
Opvallend genoeg draaide de zaak voor de kantonrechter niet om de vraag of iedere procedurele stap correct was gevolgd. De centrale vraag was of de werkgever, gelet op alle omstandigheden, in redelijkheid tot het besluit kon komen dat geen sprake was van goed functioneren.
Volgens de kantonrechter luidde het antwoord: ja.
Uit de gevoerde gesprekken bleek dat de werknemer op meerdere punten achterbleef bij de verwachtingen. Zo werd hem onder meer verweten dat hij zich onvoldoende richtte op de kern van zijn werkzaamheden, onvoldoende zelfreflectie toonde, onvoldoende omgevingssensitief was en zich onvoldoende kon voegen naar de gewenste werkwijze van de gemeente. Daarnaast was sprake van een belangrijke kerntaak die onvoldoende uit de verf kwam.
Van belang was vooral dat deze aandachtspunten niet voor het eerst aan het einde van het dienstverband naar voren kwamen. De werknemer was gedurende het dienstverband meerdere keren gewezen op de punten waarop zijn functioneren volgens de werkgever tekortschoot.
De kantonrechter benadrukte daarbij dat een werkgever een ruime beoordelingsvrijheid heeft bij de beoordeling van functioneren. De rechter toetst dit slechts terughoudend. Dat de werkgever zijn eigen gesprekscyclus niet volledig had gevolgd, betekende dus niet dat er automatisch een vast contract moest komen.
Het doel van de regeling is namelijk vooral om te voorkomen dat een werknemer vlak voor het einde van zijn contract wordt verrast. Omdat de werknemer tussentijds genoeg signalen had ontvangen, was van een verrassing geen sprake. De werkgever stond in zijn recht.
Wat zegt deze uitspraak nu eigenlijk?
De belangrijkste les uit deze uitspraak is dat een werkgever geen volledig disfunctioneringsdossier hoeft op te bouwen om een tijdelijk contract niet om te zetten in een vast dienstverband. De zware maatstaf die geldt bij het ontslaan van een werknemer wegens disfunctioneren met een vast contract, geldt hier dus niet. Een werkgever hoeft een werknemer met een tijdelijk contract niet dezelfde verbeterkansen te bieden als bij een ontslag wegens disfunctioneren.
Dat betekent echter niet dat je als werkgever achterover kunt leunen:
- Wie een vast contract in het vooruitzicht stelt, zal wel tijdig moeten laten blijken wanneer het functioneren achterblijft bij de verwachtingen.
- Een werknemer mag niet pas op de einddatum voor het eerst horen dat zijn functioneren onvoldoende wordt gevonden.
De rode draad in de rechtspraak is consistent: geen automatisch recht op een vast contract, maar ook geen recht op verrassingen. Voor werkgevers zit daar precies de uitdaging: hoe behoud je beoordelingsruimte zonder verwachtingen te wekken die je later niet kunt waarmaken?
Meer weten over dit onderwerp?
Vraagt u zich af wat deze ontwikkelingen betekenen voor uw organisatie of beleid? Neem gerust contact op.
De bredere lijn in de rechtspraak
De uitspraak van de Rechtbank Limburg staat niet op zichzelf. Ook de Rechtbank Den Haag oordeelde op 13 januari 2023 (ECLI:NL:RBDHA:2023:261) dat een werkgever geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoefde aan te bieden ondanks de ‘bij goed functioneren’-bepaling. Hoewel van de tussentijdse gesprekken geen verslagen waren gemaakt, vond de kantonrechter voldoende aannemelijk dat het functioneren en de verbeterpunten gedurende het dienstverband tijdig aan de orde waren gesteld. Het contract eindigde daarom van rechtswege.
Ook de Rechtbank Limburg kwam eerder in een uitspraak van 4 oktober 2022 (ECLI:NL:RBLIM:2022:7979) tot een vergelijkbaar oordeel. De werknemer stelde dat hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was toegezegd. Hij wees daarbij onder meer op een vermelding in het HR-systeem waarin stond: “omzetten contract van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd”. Volgens de werkgever ging het slechts om een administratieve voorbereiding en niet om een definitieve beslissing. De kantonrechter volgde dat standpunt. Dat binnen de organisatie voorbereidingen waren getroffen voor een eventuele omzetting, betekende nog niet dat daadwerkelijk een onvoorwaardelijke toezegging was gedaan. Een voornemen is immers iets anders dan een belofte.
Verwachtingen kunnen duur uitpakken
De rechtspraak laat echter ook zien dat werkgevers risico lopen wanneer zij verwachtingen creëren die zij vervolgens niet waarmaken. Bij de Rechtbank Midden-Nederland van 12 oktober 2022 (ECLI:NL:RBMNE:2022:4095) werd een vast contract geweigerd wegens plotseling, concernbreed aannamebeleid – ondanks eerdere positieve signalen over het functioneren.
De kantonrechter oordeelde dat het dienstverband weliswaar rechtsgeldig was geëindigd, maar dat de werkgever onvoldoende rekening had gehouden met de verwachtingen die bij de werknemer waren gewekt. De werkgever had bovendien onvoldoende onderzocht of de werknemer elders binnen de organisatie kon worden geplaatst. Dat kostte de werkgever € 20.000,-.
Zelfs een getekend contract biedt niet altijd zekerheid
Ook het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch benadrukte in zijn uitspraak van 17 januari 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:159) hoe belangrijk de precieze formulering van afspraken kan zijn.
In die zaak hadden partijen zelfs vooraf al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondertekend. Die overeenkomst was echter gekoppeld aan de voorwaarden van gelijkblijvend functioneren en gelijkblijvende omstandigheden.
Kort voor het einde van het tijdelijke dienstverband deden zich meerdere incidenten op de werkvloer voor. Volgens de werkgever was daardoor niet langer voldaan aan de gestelde voorwaarden. Het hof gaf de werkgever gelijk. Hoewel de overeenkomst al was ondertekend, waren partijen uitdrukkelijk overeengekomen dat deze afhankelijk was van bepaalde voorwaarden. De werknemer wist waar hij aan toe was. Omdat aan die voorwaarden niet langer werd voldaan, ontstond uiteindelijk geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Conclusie
De echte les uit deze rechtspraak is dat het juridische risico meestal niet zit in het functioneren van de werknemer, maar in de verwachtingen die werkgever en werknemer over en weer hebben van een toekomstig vast dienstverband.
De uitspraak van de Rechtbank Limburg bevestigt dat een werkgever veel ruimte heeft om te beoordelen of sprake is van goed functioneren. Een bepaling waarin staat dat bij goed functioneren een vast contract volgt, betekent daarom niet automatisch dat een werknemer daar ook daadwerkelijk recht op heeft.
Tegelijkertijd laat de rechtspraak zien dat werkgevers zorgvuldig moeten omgaan met de verwachtingen die zij zelf creëren. Wie een vast contract in het vooruitzicht stelt, doet er verstandig aan om tussentijds feedback te geven, eventuele twijfels tijdig bespreekbaar te maken en belangrijke gesprekken kort vast te leggen. Niet omdat een uitgebreid disfunctioneringsdossier nodig is, maar om te voorkomen dat achteraf discussie ontstaat over wat wel of niet is besproken.
Daarnaast blijkt uit de rechtspraak dat functioneren niet altijd de enige factor is. Ook gewijzigde organisatorische of bedrijfseconomische omstandigheden kunnen een rol spelen bij de beslissing om een tijdelijk contract niet om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is daarom verstandig om daar in de formulering van een dergelijke bepaling rekening mee te houden.
Misschien is dat wel de belangrijkste les: niet iedere belofte is juridisch afdwingbaar, maar iedere belofte schept verwachtingen. En precies daar ontstaan de meeste arbeidsrechtelijke teleurstellingen.
In gesprek
Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag of wilt u een situatie verkennen? Neem gerust contact op voor een eerste verkenning.
CONTACT
+31 628 884 624
info@kade44.nl
LinkedIn